ESTA NUEVA ENTRADA CORRESPONDE A LA NOTA DEL TALLER ORGANIZADO POR LA COORDINADORA ESTATAL DE ONGD Y EL CENTRO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA ABOGACÍA MADRILEÑA DEL ICAM (PROGRAMA PRO BONO) PARA EL ESTUDIO DEL ÁMBITO PERSONAL Y FUNCIONAL DEL CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE ACCIÓN E INTERVENCIÓN SOCIAL, Y LA ESTRUCTURA RETRIBUTIVA DEL MISMO, CON PARTICULAR REFERENCIA AL COOPERANTE EXPATRIADO.
Consideraciones
preliminares.
-
El Convenio
Estatal del Sector de Acción e Intervención Social (BOE 3/7/2015), en
adelante CCEAIS, tenía un ámbito temporal previsto inicialmente hasta 31/12/2017,
estando actualmente prorrogado hasta su sustitución, en su caso, por un nuevo
convenio colectivo. La reciente publicación de las Tablas salariales
para los años 2018 a 2021 (BOE 01/02/2019), confirma que continuará su
vigencia a medio plazo.
-
La aplicación de la Resolución del 6
de febrero de 2019, relativa al Acta de acuerdo de modificación del CCEAIS (BOE
20/02/2019), es el resultado del Acuerdo de la Comisión Paritaria del
Convenio Colectivo de fecha 30 de noviembre de 2016, que demorado en su
tramitación, finalmente se ha publicado con la modificación del artículo 51 del
CCEAIS referente a la estructura retributiva, que tiene como única novedad la
introducción de un específico ”Complemento
Salarial del Cooperante”, quedando inalterada el resto de su regulación
original.
-
Dedicamos la primera parte de este resumen a las
consideraciones realizadas referentes al ámbito personal y funcional del
CCEAIS, y a las reglas de concurrencia con otros convenios colectivos de ámbito
inferior y de empresa, coincidentes total o parcialmente con su ámbito de
aplicación funcional. El derecho a percibir el complemento salarial por los y
las cooperantes y, la consecuente obligación de su abono para las entidades y
organizaciones, estará determinado por la obligación de aplicar el artículo 51
del CCEAIS al encontrarse la mismas dentro de su ámbito funcional de aplicación.
-
La segunda parte hace referencia al análisis de las condiciones
del complemento salarial del cooperante expatriado y, a la estructura retributiva
del artículo 51 del CCEAIS, con la finalidad de concretar la relación que tiene,
a nuestro entender, el nuevo complemento salarial, con los restantes conceptos
retributivos, en particular la aplicación de la técnica de compensación y absorción,
y en su caso la sustitución e incompatibilidad con otros complementos
retributivos.
-
El complemento salarial del cooperante expatriado, es un
complemento que percibirán los y las cooperantes internacionales, que tienen
una relación jurídica de carácter
laboral con entidades que desarrollan proyectos de cooperación
internacional y ayuda al desarrollo, en los términos definidos por los artículos
2 y 3 del Real Decreto 519/2006, de 28 de
abril, Estatuto de los Cooperantes (en adelante, EC)[1],
recordando que la existencia de esta regulación específica, no supone
considerar la existencia de una relación laboral especial a favor del
cooperante internacional, a quién resultará de aplicación la legislación laboral
común regulada en el Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Texto Refundido del Estatuto de los
Trabajadores (en adelante, ET)[2].
I. Ámbito
funcional y personal. Estructura de la negociación colectiva y reglas de concurrencia
del CCEAIS.
Aunque el objeto
de esta nota es la referencia al nuevo complemento salarial del cooperante, es
menester hacer referencia al ámbito de aplicación personal y funcional del
CCEAIS, que ha motivado el planteamiento de diversas cuestiones comentadas en
el taller.
En general, la
obligación de aplicar un convenio colectivo, no puede quedar al arbitrio o
discrecionalidad de una entidad u organización que pueda autoexcluirse del ámbito funcional de un convenio colectivo de
carácter estatutario, en este caso de ámbito sectorial estatal, cuya validez y
representatividad – en particular, por la parte patronal - ha sido confirmada
por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y del Tribunal Supremo [3].
El artículo 7
CCEAIS, determina expresamente que
la actividad de cooperación internacional y ayuda al desarrollo queda, en
exclusiva, dentro de su ámbito funcional[4].
En consecuencia,
toda entidad u organización que realice
la actividad de cooperación internacional y ayuda al desarrollo, en los
términos de la Ley 23/1998, de 7 de
julio, de Cooperación Internacional para el Desarrollo, y más
concretamente, en los artículos 2.2 y 2.3 del Estatuto del Cooperante, quedan
dentro del ámbito funcional del Convenio Estatal de Acción e Intervención
Social, pudiendo desarrollarse la misma en territorio nacional o en el
territorio destinatario de la actividad de cooperación.
Cuestión
distinta es, como se articula la concurrencia
del CCEAIS, cuando las entidades u organizaciones aplicaban a su entrada en
vigor, con fecha 3 julio 2015, un convenio colectivo de otro sector diferenciado
y de ámbito inferior. En este sentido, el artículo 3 CCEAIS establece
tanto las reglas de estructura de la negociación colectiva en el sector, como
también las reglas de concurrencia con otro convenio colectivo de ámbito
inferior. Dispone el precepto que, en tal supuesto, se aplicara el contenido
del convenio de ámbito inferior preexistente “hasta la finalización de su vigencia natural”, debiéndose aplicar
posteriormente desde el momento de la pérdida de su vigencia el CCEAIS, en cumplimiento del principio “prior
in tempore” (art. 84.1 ET).
Al respecto, y
nos vale a modo de ejemplo, se planteó la duda de si una entidad que aplicaba
el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de ámbito provincial, vigente en el momento de entrada en vigor
del CCEAIS, que continuaba
vigente en la actualidad, y al cual se había incorporado un pacto o acuerdo de
empresa (no estatutario) equiparando la retribución salarial al CCEAIS, cumplía con las reglas de
concurrencia, supuesto que a nuestro entender sería conforme con el artículo 3
CCEAIS.
El artículo 3
CCEAIS, dispone además que, durante su vigencia, puede resultar afectado por la
entrada en vigor de otros convenios de ámbito autonómico o provincial – que
incluso, coincidan total o parcialmente con su ámbito funcional - pero que en
todo caso deberán respetar el contenido mínimo las materias que se relacionan,
entre ellas y a nuestros efectos, jornada laboral, estructura y régimen
salarial, compensación y absorción de condiciones más beneficiosas[5].
Por tanto, es
admisible que una entidad u organización aplique el CCEAIS en una delegación territorial
y, en otra delegación de distinto territorio donde existiera vigente un
convenio colectivo de ámbito inferior, autonómico o provincial, se aplique
éste, pero respetando en todo caso las condiciones mínimas del CCEAIS en los
términos anteriormente indicados, y por tanto, que puedan existir diferentes condiciones
laborales de las personas trabajadoras, entre ellas las referentes a cooperantes
expatriados.
Por otra parte, el
artículo 7 CCEAIS, en su penúltimo párrafo, indica que cuando una entidad
realiza más de una actividad perteneciente a diversos sectores, uno de ellos la
cooperación internacional y ayuda al desarrollo, podrá aplicar ese otro
convenio colectivo del sector diferenciado, siempre y cuando sus condiciones
sean más beneficiosas que las establecidas en el CCEAIS.
Otra situación
relativa a la concurrencia del CCEAIS es con otros convenios, en este caso con convenios colectivos estatutarios de ámbito
de empresa, que resultan de aplicación en entidades y organizaciones que
realizan la actividad de cooperación internacional y ayuda al desarrollo. Este
conflicto de concurrencia se resuelve mediante la aplicación del artículo 84.2 ET[6]
que establece la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa,
incluso cuando éste establece condiciones más desfavorables a las previstas en
convenios colectivos vigentes de ámbito superior. La prioridad aplicativa del
convenio de empresa se concreta respecto a importantes materias, entre ellas,
la cuantía del salario base y de los complementos salariales, abono o compensación
de horas extraordinarias, horario y distribución del tiempo de trabajo o la
adaptación del sistema de clasificación profesional.
La
prioridad aplicativa del convenio de empresa supone una ruptura con la función
de homogeneización de condiciones laborales de un determinado sector, a favor
de la descentralización de la negociación colectiva, al posibilitar introducir
condiciones menos favorables, como mecanismo de competencia entre entidades que
actúan y desarrollan su actividad en un mismo sector, pero también, de
devaluación de condiciones laborales [7].
La consecuencia,
por tanto, es que aquellas entidades y organizaciones, que tienen su propio
convenio colectivo de empresa, tendrán prioridad aplicativa respecto de las
materias relacionadas en el artículo 84.2 ET, entre ellas el sistema de
retribución salarial, y no quedan vinculadas al contenido mínimo del CCEAIS; en
las restantes materias, será de aplicación el contenido del CCEAIS.
A nuestro entender,
numerosa jurisprudencia y doctrina ha destacado que, un límite a la prioridad
aplicativa del colectivo de empresa puede establecerse por aplicación del
denominado “principio de correspondencia”, en tanto, todo convenio colectivo de
empresa debe cumplir el requisito esencial de validez que exige la
correspondencia entre la representación de los trabajadores con legitimación
para negociar el convenio colectivo de empresa (art. 87.1 ET) y la unidad de
negociación de empresa. En este sentido, la problemática reside en pretender
extender los efectos de un convenio colectivo de empresa, a centros de trabajo
que no han intervenido en su negociación con sus respectivos representantes
legitimados o, incluso, carecen de representación unitaria o sindical a tales
efectos (art. 62 ET y 10 LOLS)[8].
A tal efecto,
nos planteamos si un proyecto de cooperación internacional desarrollado por una
entidad, con una estructura autónoma, cierta estabilidad o permanencia,
plantilla de personal propia, medios técnicos, responsable, coordinación y
organización propia, y, con separación geográfica en otro país receptor de la
cooperación, constituye en sí mismo un centro de trabajo[9].
En tal supuesto, si este centro de trabajo careciera de representación de sus trabajadoras
o, hubiera estado ausente en la negociación del convenio colectivo de empresa, existiría
a nuestro entender un posible incumplimiento del principio de correspondencia, quedando
excluido excluido de su ámbito de aplicación y, consecuentemente siendo de
aplicación las condiciones laborales del CCEAIS [10].
II. Estructura
retributiva del CCEAIS. Especial referencia al complemento salarial del
cooperante.
Como indicamos
la Resolución
del 6 de febrero de 2019, relativa al Acta de acuerdo de modificación del
CCEAIS (BOE 20/02/2019), es el resultado del Acuerdo de la Comisión
Paritaria sobre Cooperación Internacional de fecha 30 de noviembre de 2016, que
modifica el artículo 51 del mismo relativo a la estructura retributiva,
introduciendo un nuevo y específico ”Complemento
Salarial del Cooperante”, quedando inalterado el resto de su regulación
original.
El CCEAIS
determinó en su Disposición Transitoria Segunda, exclusivamente para el personal
de cooperación internacional expatriado, la suspensión temporal del régimen de
complementos salariales, compensación de horas extraordinarias y clasificación
profesional establecidos en el artículo 51 del CCEAIS con carácter general, y
adicionalmente, disponiendo que se mantendrían las condiciones establecidas para
cooperantes internacionales en acuerdos individuales o colectivos vigentes a la
entrada en vigor del CCEAIS.
Se emplazaba por
tanto a la Comisión Paritaria del CCEAIS, para que, a través de una comisión específica
al efecto, se estableciera el régimen definitivo de aplicación o inaplicación
de estas materias para el personal expatriado de cooperación internacional,
resultado de este emplazamiento es el Acuerdo de Cooperación Internacional, que
ha dado lugar a la creación del nuevo complemento salarial del cooperante.
El complemento salarial
del cooperante queda comprendido en el grupo de complementos salariales de
puesto de trabajo, que el CCEAIS define en el artículo 51 apartado B.2. como “aquellos de índole funcional que retribuyen
las características del puesto de trabajo o la forma de realizar la actividad
profesional”, e inicialmente, por tales motivos les atribuye carácter no
consolidable para la persona trabajadora, cuando dejan de producirse las
circunstancias que dieron lugar a su origen.
Tendrán derecho
a la percepción de este complemento salarial, las personas trabajadoras, que
dentro del ámbito personal y funcional del CCEAIS, en los términos comentados anteriormente,
desarrollan su prestación de servicios de cooperación y ayuda al desarrollo
(criterio funcional) sobre el terreno, esto es, en el país o territorio
receptor de la cooperación (criterio locativo)[11].
Ambos elementos, deben ser concurrentes en la noción de cooperante, de tal
forma que finalizado el desplazamiento fuera de territorio nacional, y retornado
el cooperante, tal condición se pierde, aunque la persona trabajadora continúe
prestando servicio en la misma entidad u organización, y en consecuencia el
derecho a percibir el complemento salarial.
El carácter
obligatorio del complemento del cooperante, determina su indisponibilidad para
ambas partes y, la no vinculación de su derecho a percibirse al cumplimiento de
cualesquiera otra circunstancia o condición relacionada con el puesto o forma
de prestación del trabajo; es decir, el derecho al complemento surge con la adquisición
de la condición de cooperante.
El objetivo del
complemento del cooperante es asumir que la propia condición de trabajador o
trabajadora cooperante supone realizar determinadas funciones, con características
y condiciones de lugar de destino, de implícitas dificultades o “especificidad del régimen de trabajo”,
que justificarían una compensación económica adicional a la retribución del
salario por tiempo de trabajo y, de cualquier otro complemento salarial con las
excepciones que comentaremos posteriormente.
No obstante, ese
reconocimiento general a la especificidad del trabajo del cooperante, queda
matizado con la referencia a que “las eventuales
prolongaciones de jornada en atención a lo previsto para este complemento son
consecuencia de la especificidad de la actividad realizada y tendrán la consideración de distribución
irregular de la jornada (…)”; es decir, el objetivo del complemento del
cooperante, con la supresión de otros complementos o percepciones compensatorias,
vinculadas con la jornada de trabajo, es compensar la distribución irregular de
la jornada en los términos previstos en el artículo 34.2 ET[12].
El CCEAIS no
tiene una regulación específica de la distribución irregular de la jornada para
el sector, en los términos que habilita el artículo 34.2 ET, tampoco para el
personal cooperante; sin embargo, las referencias en la regulación del propio
complemento de cooperante a políticas de descanso en compensación de eventuales
excesos de jornada[13],
a garantizar períodos de descanso obligatorios y adicionales a los establecidos
en el convenio[14],
asemejan su regulación a la distribución irregular de la jornada y a su
compensación por períodos de descanso y su compensación económica adicional.
Al trabajador o
trabajadora cooperante, no le será de aplicación el régimen de compensación por
descanso por horas extraordinarias, de fuerza mayor o voluntarias, previsto en
el artículo 24 CCEAIS; y ello con la intención de reconducir la coyuntural
prolongación de jornada del cooperante a la distribución irregular de jornada,
respetando en todo caso la jornada anual máxima, con el objetivo de aliviar al
cooperante de la tensión de trabajar en determinados contextos, y contribuir a
su bienestar físico y mental, como se indica en el texto del CCEAIS.
La cuantía del
complemento de cooperante se determina en “una
cantidad bruta anual equivalente como mínimo a un 15% del Salario Bruto Anual”
(sin contar lo resultante del propio complemento salarial del cooperante) que
les corresponda por el grupo profesional al que se encuentren adscritos”.
Dos conclusiones,
primero el CCEAIS determina un porcentaje mínimo, que puede ampliarse por acuerdo
individual o colectivo; y en segundo lugar, se aplica el porcentaje a la
cuantía del salario base bruto anual prevista para cada grupo profesional, si bien
hubiera sido deseable no omitir la expresión salario “base” bruto anual, la referencia
al grupo profesional es indudable.
Conviene recordar
que la condición de cooperante no constituye en sí misma la adscripción a un
grupo profesional en concreto de los definidos en el CCEAIS, el trabajador o
trabajadora cooperante tendrá asignado su grupo profesional de conformidad con
los criterios de formación y funciones asignadas[15].
Por último, la
naturaleza salarial del complemento del cooperante tendrá como consecuencia su
integración en la base de cotización al Régimen General de Seguridad Social [16],
e igualmente a efectos de su cómputo
para determinar el salario regulador para el cálculo de indemnización por
despido o de la correspondiente a la extinción de contratos de duración
determinada.
ESTRUCTURA RETRIBUTIVA DEL ARTICULO 51
CCEAIS. RELACIÓN DEL COMPLEMENTO SALARIAL COOPERANTE CON OTROS CONCEPTOS RETRIBUTIVOS.
La estructura retributiva determinada en
el artículo 51 del CCEAIS, con la incorporación del complemento salarial del
cooperante, sería la siguiente:
A.
SALARIO BASE
1. Salario base
2. Pagas extraordinarias
|
B.
COMPLEMENTOS SALARIALES
1.
PERSONALES
1.1.
Complemento “ad personam”
1.2.
Complemento salarial personal.
2.
DE PUESTO DE TRABAJO
2.1.
Complemento nocturnidad
2.2.
Complemento de trabajo a turnos
2.3.
Complementos de responsabilidad, coordinación, proyecto.
2.4.
Complemento salarial cooperante
3.
DE CANTIDAD O CALIDAD DE TRABAJO
3.1.
Complemento por Guardia y/o Expectativa
3.2.
Complemento plena dedicación
3.3.
Complemento de Experiencia profesional.
|
C.
OTRAS PERCEPCIONES COMPENSATORIAS
1. Complemento sábados, domingos y
festivos.
2. Complemento por festivos de
especial significación.
|
- SALARIO
BASE
Es una retribución
por unidad de tiempo, independiente de cualquier otro complemento o percepciones
compensatorias, se compone de 12 mensualidades, más 2 pagas extraordinarias.
Las pagas
extraordinarias, incluyen complementos personales que pudiera percibir el
trabajador, en particular el complemento “ad
personam” y complemento personal, quedando excluidos cualesquiera otros
conceptos o percepciones para su cómputo.
La cuantía se
determina de conformidad con los cinco grupos profesionales regulados en el
artículo 21 del CCEAIS, que atienden a criterios de formación y funciones
asignadas a los trabajadores.
B. COMPLEMENTOS SALARIALES
- PERSONALES.
1.1. Complemento “ad personam”, comprende el importe excedente que corresponde a
aquellas condiciones salariales, de carácter personal o colectivo, más
beneficiosas para las personas trabajadoras a la entrada en vigor CCEAIS.
Expresamente se
indica en su definición que no es un complemento salarial compensable, ni
absorbible; sin embargo, la nueva regulación del complemento salarial de cooperante
admite como excepción, su compensación con el complemento “ad personam” que el cooperante estuviera percibiendo con
anterioridad.
Se produce la
paradoja en la actual regulación, que, ante la compensación del complemento
salarial de cooperante, con un anterior complemento “ad personam” de carácter personal, y por tanto, computable a
efectos de cálculo de importe de pagas extraordinarias; al compensarse con el
complemento salarial cooperante, complemento de puesto de trabajo, este importe
quedaría excluido de la cuantía de las pagas extraordinarias del cooperante.
En el mismo
sentido, interpretamos, que cuando la persona cooperante, retorne a su entidad
u organización para la realización de otras funciones en territorio nacional,
recuperaría el complemento salarial “ad
personam”, como derecho adquirido o consolidado.
1.2. Complemento salarial personal; hace
referencia a importes que se reconocen a favor de las personas trabajadoras,
por encima del salario base determinado para su grupo profesional, atendiendo a
situaciones de especial consideración, distintas al salario base.
Sería deseable
que las condiciones personales estuvieran previamente definidas, ya que, puede
darse la circunstancia que este complemento salarial que no justifica
situaciones de especial consideración, se interprete como más salario vinculado
a la retribución por tiempo de trabajo.
Adicionalmente a
lo anterior, la ausencia de identificación de la situación de especial
consideración para la concesión de complemento salarial personal, que puede
interpretarse como más salario base, y, podría computarse para determinar la
cuantía del complemento salarial de cooperante expatriado.
Asimismo, puede
darse el supuesto en el cuál, la situación de especial consideración por la que
se reconoce fuera, propiamente realizar funciones de cooperante expatriado, entendemos
que, con la incorporación del nuevo complemento salarial de cooperante, ese complemento
personal podría ser compensado con el complemento salarial cooperante.
- DE PUESTO DE TRABAJO.
Ninguno de los complementos
salariales de puesto de trabajo: nocturnidad, trabajo a turnos, responsabilidad,
coordinación y proyecto, se ve afectado por la incorporación del nuevo
complemento salarial de cooperante. El derecho a percibir estos complementos salariales
se produce por la referencia a las características del puesto de trabajo o
forma de realizar la actividad profesional, adicionales a la condición de trabajador
o trabajadora cooperante, y, por tanto, son compatibles y adicionales al
complemento salarial del cooperante.
- DE CANTIDAD O CALIDAD DE TRABAJO.
3.1. Complemento por Guardia y/o Expectativa.
3.2. Complemento de plena dedicación[17].
3.3. Complemento de experiencia profesional
C. OTRAS PERCEPCIONES COMPENSATORIAS.
En idéntico sentido,
el complemento salarial del cooperante es incompatible,
con los complementos:
1. Complemento por trabajo en sábados, domingos y
festivos.
2. Complemento por festivos de especial significación.
RETRIBUCIÓN COMPLEMENTARIA DEL ESTATUTO DEL
COOPERANTE.
La relación
del complemento salarial de cooperante del artículo 51 CCEAIS, es compatible
con el derecho a percibir por el cooperante la retribución complementaria del artículo 10.1 d) EC, para afrontar los
gastos fijos de residencia en el país de destino, sea mediante pago directo por
la ONG o reembolso en metálico al cooperante por tales gastos; o en su caso,
como retribución en especie mediante la cesión de uso de un inmueble destinado
a vivienda, así como, los gastos de escolarización de hijos en el país de
destino.
[1] DURÁN RUIZ, Francisco Javier. “La cooperación internacional para el desarrollo y el Estatuto del
Cooperante internacional”; en “Régimen
jurídico del voluntariado y de la cooperación al desarrollo” págs. 399 y
ss. VV.AA. Comares, 2018.
[2] VALDÉS DAL-RÉ, Fernando. “Una mirada laboral al estatuto jurídico del cooperante”; edición
digital La Ley 2220/2006
[3] Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional nº 84/2016, de 17 de mayo de 2016 (Rec. 374/2015) y Sentencia de la
Sala de lo Social del Tribunal Supremo nº 58/2017, de 25 de enero de 2017 (Rec.
2198/2015)
[4] La Disposición Transitoria Segunda del CCEAIS, por lo que
respecta a los cooperantes internacionales, suspendió temporalmente por un
período de seis meses la aplicación del régimen de complementos salariales,
compensación de horas extraordinarias y clasificación profesional establecidos
en el artículo 51 del CCEAIS con carácter general, y adicionalmente, disponiendo
que se respetarían las condiciones preexistentes establecidas para las
cooperantes internacionales en acuerdos individuales o colectivos.
[5] En este sentido de los Convenios relacionados en la
Disposición Adicional Primera del CCEAIS, que se reconocieron como
preexistentes a su entrada en vigor, han sido posteriormente renovados con el II
Convenio Colectivo de Acción e Intervención Social de Bizkaia 2017-2021 (BOB
15/1/2019), II Convenio Colectivo de Acción e Intervención Social de Gipuzkoa
2015-2018 (BOG 21/02/2017) los
cuales no hacen
referencia en su ámbito funcional a la cooperación internacional y ayuda al
desarrollo y, el II Convenio
Colectivo de Acción e Intervención Social de Álava 2017-2020 (BOTHA 29/06/2018),
que dispone en su artículo 1 in fine “se
establece expresamente que las entidades cuya actividad principal se encuentra
relacionada con la cooperación al desarrollo serán afectadas por este convenio
sólo si las mismas lo solicitan por escrito”. El Convenio Colectivo de trabajo de acción social con niños, jóvenes,
familias y otros en situación de riesgo para los años 2013-2018 para la
Comunidad Autónoma de Cataluña (DOGC 7/12/2017) tampoco hace referencia en
su ámbito funcional a la cooperación internacional y ayuda al desarrollo.
[6] Según redacción por artículo 14. Tres de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas
urgentes de reforma del mercado laboral (BOE 7/7/2012) Reforma Laboral
2012.
[7] GALLEGO MONTALBÁN, Jonathan. “La prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa. La
excepción al principio prior in tempore”. www.jonathangallego.es
[8] BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ, Ignasi. “Límites a la prioridad aplicativa del Convenio Colectivo de Empresa a
la luz del principio de correspondencia” en Monografías de Temas Laborales.
Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 2018; págs. 573-592.
[9] Definición de centro de trabajo según Sentencia del Tribunal de Justicia de la
Unión Europea, 15 de febrero de 2007, Asunto C 270/05.
[10]
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de
27 de febrero de 2017 (Rec. 146/2016), declaro la nulidad de la cláusula de un
convenio colectivo de empresa, por vulneración del principio de correspondencia,
y cuyo texto indicaba que su ámbito de aplicación se ampliaba a “… incluidos aquellos que aun habiendo sido
contratados o estén adscritos al citado centro de trabajo, deban prestar
servicios, total o parcialmente, temporal o permanentemente, fuera del centro
de trabajo de Madrid, de la Comunidad de Madrid o del territorio nacional”.
[12] Artículo 34.2 ET. Mediante
convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa
podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de
la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos
mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá
conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación
de trabajo resultante de aquella.
La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto,
entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de
trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo
o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias
derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas
en el plazo de doce meses desde que se produzcan.
[13]
El artículo 22 CCEAIS establece una jornada laboral efectiva en cómputo anual
de 1.750 horas anuales, que suponen una posibilidad de distribución irregular
de la jornada de 175 horas anuales.
[15] Tablas
salariales para los años 2018 a 2021 (BOE 01/02/2019), determinan para el
año 2019 los siguientes importes en concepto de salario base bruto anual según
Grupo Profesional: Grupo 0 25.061,11 € / Grupo
1 21.375,66 € / Grupo 2 19.290,74 € /
Grupo 3 16.910,99 € / Grupo 4 14.741,83 €.
[16] Artículo 23 Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el
Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad
Social.
[17] El complemento
de plena dedicación se destina a compensar económicamente la obligación
libremente aceptada por el trabajador o trabajadora, por el que se compromete a
la realización del tiempo de trabajo que sea necesario para el mejor desempleo
de las funciones que tiene adjudicadas, incluidas eventuales prolongaciones de
jornada. La diferencia con el complemento salarial cooperante, aunque de similar
naturaleza, es la libre aceptación en contraposición a la obligatoriedad del
complemento de cooperante; y la excepcionalidad o eventualidad de las
prolongaciones de jornada, por la especificidad y carácter coyuntura de las
prolongaciones de jornada en el trabajo del cooperante. El porcentaje mínimo es
del 10% sobre salario bruto anual, por el 15% del complemento cooperante. Ambos
no son complementos consolidables, y excluyen la aplicación del régimen de
compensación por horas extraordinarias.
