Es frecuente que los juristas tendamos a dar por buenas las redacciones de ciertas resoluciones judiciales, por entenderlas, a pesar de estar redactadas en un lenguaje plagado de tecnicismos, que difícilmente hacen compresible su contenido para un profano de lo jurídico. Se tiende frecuentemente, a olvidar quién es el verdadero destinatario de las resoluciones judiciales, y en particular de las sentencias. Las sentencias, resuelven un conflicto particular de intereses, pero también ofrecen una interpretación y solución jurídica para el resto de la sociedad.
Los destinatarios de las sentencias, son en primer lugar las partes implicadas en el pleito, también los profesionales que asisten técnicamente a las partes, y otros juristas. Pero también los ciudadanos, expectantes de saber, tienen derecho a entender el significado de una sentencia, de sus fundamentos jurídicos, y de su importancia, es por ello que las resoluciones judiciales deben tender a ser aptas para todos los públicos. La correcta redacción sentencia - y evidentemente, también su motivación - adquiere más importancia, cuanto mayor rango jerárquico tenga el tribunal que la emite, y en particular, debería ser un elemento de especial consideración en la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional, interpretes de nuestro ordenamiento jurídico y norma fundamental, respectivamente.
Ciertamente la complejidad de una determinada materia, puede dificultar una redacción comprensible para el ciudadano, que se presume pueda tener cierto interés en una materia en particular. Por ello la Sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha 20 de diciembre de 2016 (STS 5709/2016, rec. 217/2015), magistrada ponente Excma. Sra. Dª María Luisa Segoviano Astaburuaga, es un buen ejemplo de una resolución didáctica y comprensible en sus fundamentos jurídicos.
El recurso de casación se interpone por AIR EUROPA LÍNEAS AÉREAS S.A.U. (AEA) contra la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de fecha 23 de marzo de 2015, en materia de conflicto colectivo promovido por el Sindicato de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA).
El conflicto colectivo es promovido al producirse la pérdida de vigencia del III Convenio Colectivo de Pilotos, denunciado por AEA el 28 de septiembre de 2011, y cuya vigencia había finalizado el 1 de enero de 2012, encontrándose el convenio en situación legal de ultraactividad, mientras se inician las negociaciones para la firma del IV Convenio Colectivo de Pilotos.
La Reforma Laboral de 2012, con entrada en vigor el 12 de febrero 2012, modificó el art. 86.3 ET, estableciendo un límite temporal insuperable, para la eficacia de la ultraactividad, en el período de dos años desde la denuncia del convenio colectivo, en este supuesto, la vigencia en período de ultraactividad finalizaría en la fecha 28 de septiembre de 2013.
Pero todavía quedaría la definitiva modificación del art. 86.3 ET por Ley 3/2012, de 6 de julio, con efectos a partir del 8 de julio de 2012, en virtud de la cuál se reduce el plazo de dos años, a un solo año de eficacia de la ultraactividad, a contar desde la denuncia del convenio colectivo. ¿Y que sucedía para aquellos Convenios Colectivos que ya estaban denunciados en dicha fecha? La Disposición transitoria 4ª de la misma, situaba la fecha de cómputo del año a partir de esta fecha fatídica del 8 de julio de 2012; y que por tanto, para este supuesto - como para tantos otros convenios ya denunciados - se situaba en la fecha 8 de julio de 2013.
Lo cierto es que durante ese año no se consigue llegar a un acuerdo de negociación para la firma del siguiente Convenio Colectivo, y con fecha 9 de julio de 2013, la empresa considera que el III Convenio Colectivo ha perdido su vigencia, y decide dejar de aplicar algunas de las condiciones laboral reguladas en el convenio colectivo, efectuando una aplicación selectiva, y no íntegra del mismo, entre ellas: promoción, contrataciones laborales, garantías de régimen disciplinario, contrataciones laborales, derechos y garantías sindicales, etc.
El SEPLA solicita en su demanda de conflicto colectivo, la aplicación íntegra y no selectiva, de la totalidad de las condiciones laborales del III Convenio Colectivo de Pilotos, hasta la firma del IV Convenio Colectivo. La Sentencia de la Audiencia Nacional, estima en parte la demanda, declarando la obligación de AEA de aplicar íntegramente el contenido material del III Convenio Colectivo, cuya eficacia ultraactiva había vencido desde la fecha 8 de julio de 2013.
Se recurre en casación por la empresa AEA, entre otros motivos, por infracción del artículo 86.3 ET, considerando que existen determinados "aspectos" de un Convenio Colectivo, que no pueden ser "contractualizados", asumiendo que "todas las condiciones de trabajo que supongan elementos estructurales del nexo contractual pasan, al patrimonio individual del trabajador", pero excluye lo que entiende "no son elementos básicos del contrato trabajo".
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, ya se había pronunciado con relación a la eficacia ultraactiva de los Convenio Colectivos, o más bien, sobre los efectos una vez agotado el período de ultraactividad y no existiendo convenio colectivo de ámbito superior aplicable (STS 22 diciembre 2014, rec. 264/2014).
Pues bien, la "teoría conservancionista" que es la que ha asumido la Sala, considera que la autonomía de la voluntad de las partes es plenamente aplicable al ordenamiento jurídico laboral (art. 1255 CC), si bien, existe una función nomofiláctica, a través de normas limitadoras de dicha autonomía de la voluntad, que hacen del Derecho del Trabajo su particularidad, y que encontremos en la actividad legislativa y reglamentaria (normativa internacional y de la Unión Europea), y también en la negociación colectiva de los sujetos con capacidad negociadora reconocidos en la Constitución y en el Estatuto de los Trabajadores, haciendo que los convenios colectivos estatutarios tengan fuerza vinculante (art. 37.3 CE)
Por tanto, ¿dónde están reguladas las condiciones laborales de un trabajador? esta es la aportación más didáctica de la Sentencia, y la respuesta es: en el contrato de trabajo, si bien con las siguientes precisiones adicionales:
- Si alguna de las condiciones contractuales no respetan los límites del derecho necesario establecido por las normas estatales y/o convencionales colectivas se entenderán nulas de pleno derecho; sin perjuicio de la validez de las restantes condiciones contractuales (art. 9.1 ET)
- Que las normas estatales y convencionales, desempeñan un papel nomofiláctico - protector - de las cláusulas contractuales. Sin perjuicio de, siendo el contrato de trabajo un contrato de tracto sucesivo, esa función se va desarrollando durante la vigencia del mismo contrato, y se adapta a las normas legales y convencionales. Es decir, las condiciones laborales se encuentran en el contrato de trabajo, "depurado" por la ley y el convenio colectivo.
- Es cierto que induce al equívoco las remisiones en genérico a las condiciones laborales de "convenio colectivo aplicable", pero esta remisión no elimina el carácter contractual de la fuente donde se encuentra la propia remisión.
Los derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia, esas condiciones "estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídica-laboral, a partir de la cual habrán experimentado la evolución correspondiente". Los trabajadores que estuviesen unidos a la empresa por contrato de trabajo en el momento de la pérdida de vigencia del convenio colectivo, seguirán manteniendo las condiciones laborales del Convenio Colectivo, fenecido (STS 18 de mayo de 2016, rec 100/2015).
La pérdida de vigencia del convenio, conlleva a la pérdida de la función nomofiláctica que es la propia de nuestro sistema jurídico. Por tanto, esas condiciones contractuales, que carecen de de soporte normativo del mínimo convencional, podrán se modificadas mediante el procedimiento de "modificación sustancial de condiciones de trabajo" del art. 41 ET, con respeto a la ley, pero sin las limitaciones del convenio colectivo ya desaparecido. Los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de la protección del convenio colectivo, y surgirán problemas de dobles escalas salariales, discriminación, etc.
La contractualización de las condiciones laborales del Convenio Colectivo, abarca a la totalidad de las condiciones laborales, entendidas como aquellas que regulan la relación laboral en todos sus aspectos, todas ellas tienen la misma naturaleza. No se limita a aquellas que pueden considerarse "elementos esenciales" del contrato de trabajo; así como tampoco, debe predicarse la vigencia de las denominadas cláusulas normativas (diferenciadas de las obligacionales) en la anterior distinción a la reforma RD Ley 7/2011.
No obstante, la Sentencia deja una puerta abierta, para considerar que una empresa puede dejar de aplicar determinados preceptos de un Convenio Colectivo, cuya vigencia a expirado, "siempre que tales preceptos no sean contractualizables y se comunique en forma qué preceptos del texto pactado entiende incorporados al contrato de trabajo y cuáles no, de manera concreta, sin realizar una inaceptable mezcla genérica de contenidos".
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