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| Datos a nivel mundial, según el resumen ejecutivo "Un paso decisivo hacia la igualdad de género: En pos de un mejor futuro del trabajo para todos". OIT, marzo 2019. Los avances para cerrar las brechas de género se han estancado, o incluso, retrocedido, en más de más de veinte años. Esta tendencia exige políticas de igualdad con carácter urgente, a riesgo de continuar deteriorándose, ante un trabajo cada vez más fragmentado y de futuro incierto. |
El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, publicado en BOE 7/03/2019, y con entrada en vigor el pasado 8 de marzo, día que se conmemoró el "Día Internacional de la Mujer Trabajadora", ha introducido diversas medidas que podemos calificar de promoción de la igualdad, con la introducción de importantes modificaciones legales en el Estatuto de los Trabajadores, Estatuto Básico del Empleado Público, Estatuto del Trabajador Autónomo, y Ley General de la Seguridad Social.
No obstante, ante la disolución de las Cámaras, la norma deberá ser convalidada por la Diputación Permanente, dentro del plazo de 30 días siguientes a su promulgación, como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia (art. 155 CE).
No menos importantes son los cambios terminológicos, sustituyendo las menciones "maternidad o paternidad" por "nacimiento", así como de trabajador por "persona trabajadora".
I. DISCRIMINACIÓN SALARIAL POR RAZÓN DE SEXO, "IGUAL SALARIO, PARA TRABAJOS IGUALES O DE IGUAL VALOR".
Se incorpora el nuevo apartado 3º al artículo 9 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo objetivo es conseguir, junto con otros preceptos, la máxima garantía de igual salario por trabajo de igual o de igual valor, disponiendo que, cuando se acredite una discriminación salarial por razón de sexo, que conllevaría la nulidad de dicho acto, la persona trabajadora en tal caso tendrá derecho a percibir la retribución salarial equivalenteo a aquél trabajo de igual valor.
El artículo 22.3 ET, relativo a la definición de grupos profesionales, dispone que estos se ajustarán a criterios y sistemas "basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta entre mujeres y hombres", con respeto al principio de igualdad de remuneración por razón de sexo.
La representación empresarial y de los trabajadores, en la negociación colectiva sectorial y de empresa, negocian y acuerdan la definición de las categorías profesionales y su estructura en grupos, así como negocian los distintos niveles salariales para las mismas, siendo por tanto, un mandato dirigido a ambas partes para su elaboración con tales efectos.
El artículo 28.1 ET, que regula el principio de igualdad salarial por razón de sexo, se modifica, ampliando su regulación, especificando el nuevo concepto introducido en nuestro ordenamiento jurídico, "trabajo del mismo valor", siendo aquel cuya naturaleza de funciones o tareas, requisitos de conocimientos y formación, y factores relacionados estrictamente con las condiciones de desempeño sean equivalentes. Conviene recordar que la STC 250/2000, de 30 de octubre, asumió como distinto valor, el criterio del mayor esfuerzo físico de los hombres para avalar un sueldo superior.
Las críticas a esta regulación del principio de igualdad de remuneración por razón de sexo, vienen dadas por su escaso contenido de medidas complementarias, disuasorias para este tipo de conductas discriminatorias.
Se ha contemplado en los nuevos apartados 2 y 3 del artículo 28 ET, la obligación para todo empresario, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, de llevanza de un "registro con valores medios de salarios", desagregados por conceptos, salariales y extrasalariales, sexo, grupo profesional, y puestos de trabajo iguales o igual valor. Información salarial que a la que tendrá acceso toda persona trabajadora a través de su representación legal en la empresa, lo que facilitará las funciones de control del cumplimiento del principio de igualdad (art. 64.3 y 7 ET)
Por último, se determina que en aquellos supuestos de empresas de 50 trabajadores o más, en los cuales, el promedio de retribuciones obtenido, ocasione una diferencia porcentual del 25% ó más, entre hombres y mujeres, obligará al empresario a incluir en el Registro la justificación del motivo a que responde esta diferencia, y que evidentemente no podrá estar relacionada con motivos de sexo.
II. NULIDAD A CAUSA DE DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO.
Se modifica el apartado d) del artículo 12.4 ET, relativo al trabajo a tiempo parcial, con la finalidad de evitar la discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, en una modalidad contractual que para las mujeres supone el 24,2% respecto del total de mujeres empleadas (7% hombres), y del 11% (4% hombres) del empleo total de ambos sexos (INE, 2017).
Se modifica el apartado 2 y 4 del artículo 14 ET, que regula el período de prueba, estableciendo la nulidad de aquellas resoluciones contractuales a instancias del empresario, a trabajadoras por razón de embarazo, y para el período desde inicio de embarazo hasta el inicio del período de maternidad, salvo causa justificada ajena al embarazo o maternidad. Extensión de las causas de nulidad por despido del artículo 55.5.b) ET.
También se añade como supuesto de suspensión del cómputo del periodo de prueba, la violencia de género.
III. CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL. DERECHO A "ADAPTACIONES" DE LA JORNADA LABORAL.
En algunos aspectos, la regulación del Real Decreto-Ley, por decirlo en términos coloquiales "se queda corta" en cuanto a medidas prácticas para el ejercicio de los derechos reconocidos; quizás una excepción la encontramos en la nueva redacción de l artículo 34.8 ET que regula la jornada de trabajo.
Se reconoce a la persona trabajadora, la posibilidad de "solicitar adaptaciones" en la regulación de su jornada laboral, en su sentido más amplio, desde de la duración y distribución de la jornada a la forma de su prestación (ej. posibilidad de prestación a distancia) con la finalidad de facilitar la conciliación de su vida familiar y laboral.
Derecho de adaptación, que se mantendrá para la persona trabajadora, hasta que lo desee voluntariamente, o en su caso, hasta que su hijo o hija menor, tenga una edad de 12 años.
Derecho que, en primer lugar deberá ser definido en términos de criterios y sistemas por la negociación colectiva, pero bien al amparo de lo determinado por la misma, o en defecto de aquella, mediante acuerdo entre empresa y trabajador, deberá intentarse llegar a un acuerdo, mediante un proceso de negociación en ponderación de las necesidades de ambas partes, que posibilite, condicione (propuesta alternativa) o niegue la petición del trabajador, siempre de forma justificada y en un plazo máximo de 30 días desde la solicitud.
A falta de acuerdo, la medida finalmente adoptada por la empresa, deberá comunicarse al trabajador de forma justificada, quién podrá en disconformidad, iniciar procedimiento especial de impugnación ante la Jurisdicción Social (art. 139 LRJS).
IV. EQUIPARACIÓN DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DEL PROGENITOR DISTINTO DE LA MADRE BIOLÓGICA (HASTA AHORA PATERNIDAD).Se reconoce a la persona trabajadora, la posibilidad de "solicitar adaptaciones" en la regulación de su jornada laboral, en su sentido más amplio, desde de la duración y distribución de la jornada a la forma de su prestación (ej. posibilidad de prestación a distancia) con la finalidad de facilitar la conciliación de su vida familiar y laboral.
Derecho de adaptación, que se mantendrá para la persona trabajadora, hasta que lo desee voluntariamente, o en su caso, hasta que su hijo o hija menor, tenga una edad de 12 años.
Derecho que, en primer lugar deberá ser definido en términos de criterios y sistemas por la negociación colectiva, pero bien al amparo de lo determinado por la misma, o en defecto de aquella, mediante acuerdo entre empresa y trabajador, deberá intentarse llegar a un acuerdo, mediante un proceso de negociación en ponderación de las necesidades de ambas partes, que posibilite, condicione (propuesta alternativa) o niegue la petición del trabajador, siempre de forma justificada y en un plazo máximo de 30 días desde la solicitud.
A falta de acuerdo, la medida finalmente adoptada por la empresa, deberá comunicarse al trabajador de forma justificada, quién podrá en disconformidad, iniciar procedimiento especial de impugnación ante la Jurisdicción Social (art. 139 LRJS).
En la nueva redacción del artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores se establece que el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del "progenitor distinto de la madre biológica" durante 16 semanas, equiparándose a la suspensión de la madre biológica; término que comprendería a todos los progenitores, con independencia o no, de vínculo matrimonial.
El disfrute de las mismas deberá realizarse, del siguiente modo:
• Las primeras 6 semanas posteriores al parto deberán disfrutarse de forma obligatoria, ininterrumpidas y a jornada completa, con la finalidad de obligar al otro progenitor distinto de la madre biológica al cumplimiento de las obligaciones de cuidado del artículo 68 del Código Civil, a diferencia de aquella, cuya finalidad es asegurar la protección de la salud de la madre.
Es de notoria relevancia, el carácter obligatorio del permiso de paternidad, en la función de compartir las responsabilidades domésticas y de cuidado de sus descendientes.
• Las 10 semanas restantes (a partir de 1 de enero de 2021), podrán distribuirse a voluntad del progenitor, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o a tiempo parcial, y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.
Es de notoria relevancia, el carácter obligatorio del permiso de paternidad, en la función de compartir las responsabilidades domésticas y de cuidado de sus descendientes.
• Las 10 semanas restantes (a partir de 1 de enero de 2021), podrán distribuirse a voluntad del progenitor, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o a tiempo parcial, y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.
El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. Y cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. Aquí también se equipara el derecho al de la madre biológica.
De idéntica forma para los supuestos "no biológicos" de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, con alguna particularidad.
Esta medida será implementada de forma gradual y progresivamente en un período de 3 años (Disposición Transitoria 13ª ET)
- A partir de 1 de abril 2019: la suspensión del contrato por nacimiento tendrá una duración de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor hasta 4 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
- A partir de 1 de enero de 2020: 12 semanas (las 4 primeras ininterrumpidas). La madre biológica podrá ceder hasta 2 semanas.
- A partir de 1 de enero de 2021: 16 semanas, de las cuales las 6 primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida. A partir de este momento ninguno de los progenitores puede transferir este derecho al otro.
En correlación a los anteriores permisos, se introducen en el RDL 8/2015, de 30 de octubre, Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, que también adapta su redacción a las nuevas medidas, modificaciones en la denominación del Capítulo VI del Título II de "maternidad" se denomina "Nacimiento y cuidado de menores".
Y la del Capítulo VII en lugar de "paternidad" a "Corresponsabilidad en el cuidado del lactante", se regula en los artículos 183, 184 y 185 LGSS, y 318 LGSS. Este nuevo tipo de prestación económica, tiene como objetivo posibilitar el cuidado conjunto del menor más allá de los 9 meses que la normativa laboral permite para reducción de jornada, de tal forma que si ambos progenitores, y en todos supuestos de nacimiento o supuestos "no biológicos" de reducción de jornada del art. 37 ET, mantienen la reducción hasta que el lactante tenga 12 meses de edad, tienen reconocida la prestación económica, para lo cual será requisito que ambos progenitores trabajen.
La prestación se reconocerá a uno de los progenitores, y su cuantía será del 100% de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal por contingencias comunes, y se abonará en proporción a la reducción de jornada de trabajo.
Se modifica el apartado 4 del artículo 53 ET, relativo a forma y efectos de los despidos por causas objetivas, del artículo 52 y 53 ET, al disponer que la calificación de la nulidad del despido por tal causa, acontecida en el ejercicio de derechos de conciliación de la vida familiar y laboral, por nacimiento o supuestos no biológicos, hasta los 12 meses (antes 9 meses) posteriores a la fecha de nacimiento.
Se desprende, que el empresario para mantener la procedencia de la extinción, deberá acreditar un exceso de justificación respecto de restantes supuestos, debiendo acreditar "suficientemente" que la causa objetiva del despido, requiere inexcusablemente la extinción del contrato de esa persona en concreto, y no de otras personas de la plantilla a las que hubiera podido aplicarse la extinción.
En materia de despido, se introduce una nueva Disposición Adicional 19ª ET refuerza igualmente a la persona trabajadora que ejercita derechos de conciliación de la vida familiar y laboral, determinando que la cuantía a percibir por indemnización, en supuestos de reducción de jornada o suspensión de contrato por maternidad y paternidad prestando servicios a tiempo parcial, al realizarse su cálculo sin considerar dicha reducción, y siempre que no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para el ejercicio de la misma.
VI. PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS.
Se modifica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIMH), en relación a los planes de igualdad en las empresas.
El artículo 45 LOIMH establece la obligatoriedad para que las empresas elaboren y apliquen un plan de igualdad, siendo a partir de ahora preceptivo para empresas de más de 50 trabajadores (hasta ahora de 250) y también de implantación progresiva en un período de tres años.
El artículo 46 LOIMH, pretende que el Plan de Igualdad, incluya todas las materias que afectan a la incorporación a la empresa, desde el proceso de selección y contratación, previa elaboración y diagnóstico de la situación con la representación de los trabajadores.
El artículo 46 LOIMH, pretende que el Plan de Igualdad, incluya todas las materias que afectan a la incorporación a la empresa, desde el proceso de selección y contratación, previa elaboración y diagnóstico de la situación con la representación de los trabajadores.
Las empresas están obligadas a inscribir dicho plan en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo que, que se deberá desarrollar reglamentariamente. Las personas trabajadoras podrán acceder a este registro, a través de su representación sindical o del delegado de personal (art. 28.2 ET).
En definitiva medidas para conseguir la igualdad entre hombres y mujeres, seguramente para determinadas valoraciones políticas son insuficientes, pero no por ello menos importantes, si bien condicionadas en primer lugar a su convalidación, y en segundo lugar, si finalmente fuera así, a su desarrollo reglamentario.
En definitiva medidas para conseguir la igualdad entre hombres y mujeres, seguramente para determinadas valoraciones políticas son insuficientes, pero no por ello menos importantes, si bien condicionadas en primer lugar a su convalidación, y en segundo lugar, si finalmente fuera así, a su desarrollo reglamentario.
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