 |
Detalle de la divisa de Francisco Grandela, esculpida las columnas de los Almacenes Grandela en Lisboa. Estos almacenes, eran, en 1907, los mayores almacenes de la Península Ibérica, tenían más de 70 secciones y empleaban a más de 500 personas. Sus empleados se beneficiaba de las bondades derivadas de los ideales republicanos de Francisco Grandela, tenían derecho a descanso al domingo y asistencia médica y jurídica gratuita en el lugar de trabajo. En Benfica, Grandela mandó edificar el Barrio Obrero Grandela, donde los trabajadores de las fábricas de hilatura y textiles y empleados de los almacenes viven y donde tienen escuelas para los hijos, una guardería, una escuela primaria, tiendas para abastecerse y un lugar de convivencia, la Academia de Educación y Recreación.
|
Nos referimos, a aquellos supuestos frecuentes en el ámbito laboral, en los cuales la empresa elude la justificación de la causa del despido, asumiendo las consecuencias económicas de la indemnización de despido improcedente (art. 55.4 ET), cuando una baja médica de un trabajador puede ocasionar un imprevisto en su organización, o en su caso, en un desajuste en el gasto de personal, siendo la causa de despido un mero criterio de rentabilidad económica.
Como ya indicamos, la jurisprudencia, tanto del Tribunal Supremo (STS 3 mayo 2015 Rec. 3348/15; 30 mayo de 2016 Rec 3348/14) como del propio Tribunal Constitucional (STC 62/2008, de 26 de mayo), asumían que los despidos producidos durante período de incapacidad temporal del trabajador, es decir durante su "enfermedad", no podían equipararse a un supuesto de "discapacidad" susceptible de ser motivo de discriminación, en tanto no existiera una situación permanente de minusvalía física, psíquica o sensorial, no viéndose afectados el derecho a la integridad física (art. 15 CE) ni a la salud (art. 43 CE); así como tampoco, un factor de discriminación prohibido por el art. 14 CE.
Las sucesivas Sentencias del TJUE de fecha 11 de julio de 2006 (Asunto Chacón Navas), 11 de abril de 2016 (Asunto Ring), en respuesta a diversas cuestiones prejudiciales, concluyen que la "enfermedad" no es equiparable a "discapacidad", ya que ésta se define como una limitación de dolencias físicas, psíquicas o sensoriales, y que supone un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional. No hay discapacidad por el mero hecho de estar enfermo, sin embargo, la enfermedad que provoque una limitación de la actividad profesional de "larga duración" si podría ser considerada discapacidad.
La posible discriminación por motivos de "discapacidad" quedaba condicionada a la "larga duración" de la enfermedad que el trabajador padeciera, lo cuál ofrece bastantes dudas en relación al parámetro temporal a considerar, cuando estamos ante un supuesto de "larga duración" - solamente una muestra de las sentencias que hasta la fecha han resuelto los diferentes Tribunales Superiores de Justicia ofrecen criterios interpretativos muy diversos - y en su caso, tampoco ofrece una respuesta para aquellos supuestos de imprevisible o incierta evolución de una enfermedad.
La Sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016 (Asunto Daouidi), considera que constituye un motivo de discriminación directa por discapacidad el despido de un trabajador, sin existir otra causa que lo justifique, que se encuentra en situación de incapacidad temporal, de "duración incierta", remitiendo a los órganos nacionales para comprobar si se cumplen tales requisitos, indicando algunos indicios a considerar a tales efectos.
Y es en este punto, donde han surgido problemas prácticos al aplicar la referida jurisprudencia del TJUE, con pronunciamientos judiciales contradictorios, que resuelven una casuística de supuestos de hecho diferenciados - así el mismo Asunto Daouidi fue declarado en primer lugar despido nulo por el Jugado de lo Social nº 33 de Barcelona, y posteriormente de improcedente por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña - en definitiva, interpretación que como veremos a fecha de hoy, todavía consideramos no resuelta.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2018 (Rcud. 2766/16) http://www.poderjudicial.es/search/openDocument/7e67b2066b178342/20180413 ha sido la primera que se pronuncia sobre un despido sin causa, tras la Sentencia del TJUE Asunto Daouidi, para analizar el supuesto sin causa de una trabajadora en situación de incapacidad temporal, despedida por padecer "trastorno depresivo grave".
El Tribunal Supremo, estima el recurso de casación para unificación de doctrina planteado por la empresa, casa y anula, las Sentencias del Juzgado de lo Social y Tribunal Superior de Justicia, que previamente habían estimado la demanda, declarando la nulidad del despido por motivos de discriminación por discapacidad.
Los fundamentos jurídicos de la resolución, asumiendo la jurisprudencia del TJUE anteriormente citada, afirma que "la enfermedad en cuanto tal considerada únicamente de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva".
Considerando que la declaración de nulidad prevista en el artículo 55.5 ET, reservada a los supuestos de discriminación prohibidos en la Constitución, no se produce cuando "no se había agotado el período máximo (IT) y mucho menos existía una resolución acerca de una situación duradera de futuro que permita identificarla con la noción "discapacidad" distinta de la enfermedad en cuanto tal en la que se apoya la discriminación dada por el TJUE (...)".
Desde nuestro punto de vista, la Sentencia del Tribunal Supremo no resuelve las cuestiones prácticas todavía pendientes que se suscitan en estos supuestos de despido; pero además, estamos en desacuerdo, toda vez que supedita la posible discriminación en la conducta empresarial a la "larga duración" de la enfermedad que padezca el trabajador. Y ante ello cabe preguntarse: ¿En qué momento debe valorarse, la situación del trabajador? ¿Qué plazo debe considerarse para estimar enfermedad de "larga duración"? ¿Debe comunicar la patología de su enfermedad el trabajador a la empresa para protegerse del despido ante una conducta discriminatoria?, entre otras.
La Sentencia, hace referencia a la necesidad de una "resolución alguna acerca de la situación duradera" que entendemos sería aquella que pudiera resultar de un proceso administrativo de declaración de incapacidad permanente, prevista en aquellos supuestos de agotamiento del período máximo de I.T. o imposibilidad de recuperación, que puedan derivar la enfermedad del trabajador. Sin embargo, en tales supuestos, de producirse tal declaración de incapacidad permanente, en grado de total o absoluta conllevaría a la extinción de la relación laboral sin necesidad que la empresa deba afrontar la decisión del despido (art. 49.1.e ET), o bien, se reduciría a a aquellos supuestos de previsible revisión por mejoría, que posteriormente dieran lugar al derecho de reincorporación al puesto de trabajo ex art. 48.2 ET, y se procediera al despido del trabajador.
A modo de conclusión, no quedan resueltos todos los supuestos de aplicación de la doctrina del TJUE, manteniendo desde nuestro criterio, que considerar la discriminación por motivos de "discapacidad" para aquellas enfermedades de "larga duración" o duración "incierta", no es criterio válido para resolver los supuestos de discriminación fundados en tal razón. Por el contrario, nuestro criterio es que aquel despido, bien notificado durante la situación de incapacidad temporal, o incluso en algunos supuestos acontecidos con posterioridad a la finalización del período de IT con la reincorporación del trabajador, y que carecen de "causa real" que motive el despido, debe considerarse como un indicio fundado de discriminación a efectos del artículo 96.1 LRJS, con la inversión de la carga de la prueba a la empresa, que deberá acreditar la inexistencia de elemento discriminatorio en su decisión en el momento de notificación del despido, y ello, aun desconociéndose por parte de la empresa el alcance o patología que motiva la baja temporal del trabajador (STC 33/1998 y 35/1998), en este sentido la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 26 de septiembre de 2017 - Rec. 1734/17 http://www.poderjudicial.es/search/openDocument/ff6deaf2e597b894/20171204
El Tribunal Supremo, estima el recurso de casación para unificación de doctrina planteado por la empresa, casa y anula, las Sentencias del Juzgado de lo Social y Tribunal Superior de Justicia, que previamente habían estimado la demanda, declarando la nulidad del despido por motivos de discriminación por discapacidad.
Los fundamentos jurídicos de la resolución, asumiendo la jurisprudencia del TJUE anteriormente citada, afirma que "la enfermedad en cuanto tal considerada únicamente de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva".
Considerando que la declaración de nulidad prevista en el artículo 55.5 ET, reservada a los supuestos de discriminación prohibidos en la Constitución, no se produce cuando "no se había agotado el período máximo (IT) y mucho menos existía una resolución acerca de una situación duradera de futuro que permita identificarla con la noción "discapacidad" distinta de la enfermedad en cuanto tal en la que se apoya la discriminación dada por el TJUE (...)".
Desde nuestro punto de vista, la Sentencia del Tribunal Supremo no resuelve las cuestiones prácticas todavía pendientes que se suscitan en estos supuestos de despido; pero además, estamos en desacuerdo, toda vez que supedita la posible discriminación en la conducta empresarial a la "larga duración" de la enfermedad que padezca el trabajador. Y ante ello cabe preguntarse: ¿En qué momento debe valorarse, la situación del trabajador? ¿Qué plazo debe considerarse para estimar enfermedad de "larga duración"? ¿Debe comunicar la patología de su enfermedad el trabajador a la empresa para protegerse del despido ante una conducta discriminatoria?, entre otras.
La Sentencia, hace referencia a la necesidad de una "resolución alguna acerca de la situación duradera" que entendemos sería aquella que pudiera resultar de un proceso administrativo de declaración de incapacidad permanente, prevista en aquellos supuestos de agotamiento del período máximo de I.T. o imposibilidad de recuperación, que puedan derivar la enfermedad del trabajador. Sin embargo, en tales supuestos, de producirse tal declaración de incapacidad permanente, en grado de total o absoluta conllevaría a la extinción de la relación laboral sin necesidad que la empresa deba afrontar la decisión del despido (art. 49.1.e ET), o bien, se reduciría a a aquellos supuestos de previsible revisión por mejoría, que posteriormente dieran lugar al derecho de reincorporación al puesto de trabajo ex art. 48.2 ET, y se procediera al despido del trabajador.
A modo de conclusión, no quedan resueltos todos los supuestos de aplicación de la doctrina del TJUE, manteniendo desde nuestro criterio, que considerar la discriminación por motivos de "discapacidad" para aquellas enfermedades de "larga duración" o duración "incierta", no es criterio válido para resolver los supuestos de discriminación fundados en tal razón. Por el contrario, nuestro criterio es que aquel despido, bien notificado durante la situación de incapacidad temporal, o incluso en algunos supuestos acontecidos con posterioridad a la finalización del período de IT con la reincorporación del trabajador, y que carecen de "causa real" que motive el despido, debe considerarse como un indicio fundado de discriminación a efectos del artículo 96.1 LRJS, con la inversión de la carga de la prueba a la empresa, que deberá acreditar la inexistencia de elemento discriminatorio en su decisión en el momento de notificación del despido, y ello, aun desconociéndose por parte de la empresa el alcance o patología que motiva la baja temporal del trabajador (STC 33/1998 y 35/1998), en este sentido la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 26 de septiembre de 2017 - Rec. 1734/17 http://www.poderjudicial.es/search/openDocument/ff6deaf2e597b894/20171204
No hay comentarios:
Publicar un comentario